शब्दबाट फैसला खोज्‍नुहोस्

निर्णय नं. ८२७७ - उत्प्रेषणयुक्त परमादेशसमेत

भाग: ५१ साल: २०६६ महिना: चैत्र अंक: १२

निर्णय नं. ८२७७    २०६६ चैत अङ्क १२

 

सर्वोच्च अदालत, संयुक्त इजलास

माननीय न्यायाधीश श्री अनूपराज शर्मा

माननीय न्यायाधीश श्री भरतराज उप्रेती

संवत् २०६० सालको रिट नं. ३१६३

आदेश मितिः २०६६।६।१८।१

 

विषयः उत्प्रेषणयुक्त परमादेश ।

     

      निवेदकः सर्लाही जिल्ला परवानीपुर गा.वि.स. वडा नं. ३ घर भई विपक्षी प्रतिष्ठानका    कामदार कुशहरि के.सी. समेत

                                     विरुद्ध           

      विपक्षीः श्रम अदालत, सानो गौचर काठमाडौं समेत

 

§     अवकाश दिने बारेको कुनै निर्णय नभएको अबस्थामा उद्योग प्रतिष्ठानभित्र प्रवेश गर्न रोक             लगाउने कार्य, परिचयपत्र रद्द गर्ने कार्य तथा प्रतिष्ठानमा काम गर्नबाट रोक लगाउने वा             वञ्चित गर्ने कार्यलाई उद्योगको आचरणबाट सेवा अन्त्य गरेको वा अवकाश दिएको देखिने             कार्य गरेको वा अप्रत्यक्ष रुपमा सेवाबाट अवकाश दिएको (Constructive Dissmissal)       मान्नुपर्ने ।

(प्रकरण नं.५)

§  आचरणबाट सेवा अन्त्य गरेको मानिने कार्य गरी अप्रत्यक्ष रुपमा सेवाबाट अवकाश दिने कार्य गरेको (Constructive Dissmissal) अवस्थाको  कार्य श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० विपरीतको कार्य सिर्जना भएको अबस्थामा  विवाद हेर्ने क्षेत्राधिकार श्रम ऐन, २०४८ ले श्रम अदालतलाई  प्रदान गरेको  अवस्था नदेखिने ।

(प्रकरण नं.८)

 

निवेदक तर्फबाटः विद्वान अधिवक्ता श्री रमेश बडाल

विपक्षी तर्फबाटः विद्वान उपन्यायाधिवक्ता श्री शिबहादुर रानाभाट, विद्वान अधिवक्ताद्वय श्री हरिप्रसाद पाण्डे र बाबुराम कुँवर

अवलम्वित नजीरः

सम्बद्ध कानूनः

      श्रम ऐन, २०४८ को दफा १०, १२, २५, ५२(४), (५), ५४, ५५, ६०, ७२ र ७३, ७३(५), ७३(६)

 

आदेश

न्या. भरतराज उप्रेतीः नेपाल अधिराज्यको संविधान, २०४७ को धारा २३ र ८८(२) बमोजिम यस अदालतमा दायर हुन आएको प्रस्तुत रिट निवेदनको संक्षिप्त तथ्य र आदेश यस प्रकार छः

हामी विपक्षी प्रतिष्ठानमा पाँच वर्षदेखि कार्यरत रही आएका थियौं । हामीले राम्रो काम गरेबापत विपक्षी प्रतिष्ठानको वार्षिक कार्यक्रममा प्रसंसा पत्र समेत पाएका स्थायी कामदार हौं । हामी विपक्षी प्रतिष्ठानमा लामो समयदेखि इमानदारी साथ काम गर्दै आएको अवस्थामा हामी कामदारहरूलाई श्रम ऐन तथा नियममा व्यवस्था भएबमोजिमको सुविधा नदिएकोले हामी कामदारहरूले सोही विषयमा विपक्षी व्यवस्थापकसँग माग राखेका थियौं । यसलाई विपक्षी प्रतिष्ठानले दूषित मनसाय लिई विना आधार कारण तथा कुनै लिखित निर्णय जानकारी वेगर हामी कामदारहरूलाई मिति २०५८।९।२ गतेबाट प्रचलित श्रम ऐनको प्रक्रिया पूरा नगरी विना कुनै लिखित निर्णय जानकारी वेगर काम गर्नबाट वञ्चित गराइएपछि श्रम ऐनको दफा ७३(१) बमोजिमको कानूनी प्रक्रिया पूरा गरी विपक्षी प्रतिष्ठानलाई मिति २०५८।९।१३ मा हुलाकमार्फत् निवेदन दिएका थियौं । सो निवेदनमा कुनै कारवाही नभए पछि ऐ. ऐनको दफा ७३(३) बमोजिम श्रम कार्यालय काठमाडांैमा मिति २०५८।१०।१ मा निवेदन दिएका थियौं । यस पछि श्रम ऐनको दफा ७३(४) बमोजिमको प्रक्रिया पूरा गर्दा समेत समस्या समाधान नभए पछि ऐ. ऐनको दफा ७३(५) बमोजिम श्रम कार्यालय काठमाडौंबाट हामी निवेदकहरूको पक्षमा निर्णय भएको थियो । उक्त निर्णयउपर श्रम अदालत काठमाडौंमा विपक्षी प्रतिष्ठानले पुनरावेदन गरेको र श्रम अदालतबाट मिति २०६०।३।१९ मा फैसला भएको र सो फैसलामा सजायको रुपमा सेवाबाट अवकाश पाइसकेका यी निवेदकहरूले पुनरावेदन लिई आउदा श्रम ऐनको दफा ६०(ग) बमोजिम यसै अदालतमा आउनु पर्नेमा निज निवेदकहरूले आफू अवकाशमा परेको स्वीकार गरी पुनरबहालीको लागि दफा ७३ बमोजिम श्रम कार्यालय गएका र श्रम कार्यालयले पनि अवकाश पाइसकेका कामदार वा कर्मचारीको निवेदन लिई पुनरबहाली पाउने ठहर गरी गरेको मिति २०५९।१।२ को निर्णय क्षेत्राधिकारको अभावमा भएको देखिदा बदर हुने ठहर्छ भन्ने उल्लेख भएको पाइन्छ ।

हामी निवेदकहरूलाई विपक्षी लक्ष्मी उड क्र्याफ्ट उद्योगले मिति २०५८।९।२बाट विना कारण कामबाट बञ्चित गरिएको थियो । विपक्षीले हामी निवेदकहरूलाई कामबाट वञ्चित गर्दाको अवस्थामा हामीलाई कुनै लिखित निर्णयद्वारा अवकाश पत्र दिएको थिएन । अवकाश पत्रनै नदिएको अवस्थामा हामी निवेदकले विपक्षी श्रम अदालतले भने बमोजिम श्रम अदालतमा सीधै पुनरावेदन पत्र लिएर जाने अवस्था रहेन । यस सम्बन्धमा सजाय गरेको भन्ने स्पष्ट निर्णय नभै पुनरावेदन गर्न नमिल्ने भन्ने सिद्धान्त सर्वच्च अदालतबाट प्रतिपादन भएको देखिन्छ । त्यस्तै अवधि सकिएको भनी निर्णय भएको भए दफा ५८ अनुसार श्रम विभाग जानु हुन्थ्यो तर प्रस्तुत मुद्दामा सो निर्णय पनि छैन । त्यसैले दफा ६०(ग) र ५८ कोबाटो अवरुद्ध हुँदा दफा ७३ को प्रयोगको विकल्प देखिदैन । यस्तो अवस्थामा श्रम ऐनले व्यवस्था गरेको दफा ७३ नै आकर्षित हुने स्पष्ट कानूनी व्यवस्थालाई श्रम अदालतले नभएको तथ्य सिर्जना गरी अपव्याख्या गरी फैसला गरेको छ ।

यदि विपक्षीले हामी निवेदकलाई एक छिनको लागि अवकाश गरी हटाइएको छ भनी मान्ने हो भने पनि कुनै पनि व्यवस्थापकले कुनै पनि कामदार कर्मचारीलाई सेवाबाट भन्नासाथ व्यवस्थापक र कामदार कर्मचारीबीचको सम्बन्ध समाप्त हुँदैन । त्यस्तो सम्बन्ध कामदार कर्मचारी वीचको पारिश्रमिकको हिसाव किताव गर्न, उपदान, सञ्चयकोष लिन वा अन्य कुनै प्रकारको लेनदेन बाँकी भएमा सो लिनका लागि र सेवाको अन्त्य भएकोमा सोको उपचारका लागि समेत सेवा जीवित रहेको मानिन्छ । यस कुरालाई श्रम अदालतको निर्णयले समेत पुष्टि गर्दै मेलमिलाप गर्नेसम्म कार्यमा दफा ७३ प्रयोग गर्न मिल्ने भनी उल्लेख गरेबाट प्रष्ट हुन्छ । यदि दफा ७३(१) अनुसार निवेदन दिन उपदफा ३ अनुसार श्रम कार्यालयसमक्ष जान र ७३(४) अनुसार मेलमिलाप गर्न मिल्छ भने सोही दफाको अन्य उपदफा (५) प्रयोग गर्न नमिल्ने गरी गरिएको निर्णय त्रुटिपूर्ण छ ।

श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७३(५) र (६) सेवा समाप्ति सम्बन्धमा आकर्षित हुँदैन र उक्त दफा सेवा कायम हुँदासम्मको हकमा मात्र आकर्षित हुन्छ भन्ने आधारमा निर्णय गरेको भए सो आधार गैरकानूनी हो । दफा ७३(१) सेवा समाप्तिको सन्दर्भमा लागू हुन्छ कि हुँदैन भन्ने हेर्नका लागि श्रम ऐनको दफा १०, १२(५), ५५(२), श्रम ऐनको प्रस्तावना र ६०(ग) लाई साथमा राखेर विवेचना गरिनु पर्छ । उक्त ऐनको दफा ७३(५) र (६) सेवा समाप्तिको सम्बन्धमा लागू हुँदैन भनी मान्ने हो भने श्रम ऐनले श्रमिकलाई दिएको अधिकार कटौती हुन जान्छ । यसरी श्रमिकको अधिकार कटौती हुने गरी कानूनको व्याख्या गर्न मिल्दैन । कानूनको व्याख्या गर्दा एउटा व्याख्या कानूनसम्मत छ र अन्य व्याख्याहरू गैरकानूनी हुन्छ वा कुनै कानूनले दिएको अधिकार कटौती हुन जान्छ भने कानूनसम्मत व्याख्या गरिनु पर्छ । श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० मा स्पष्ट रुपमा सेवा सुरक्षाको प्रत्याभूति दिइएको छ । जस अनुसार यो ऐन वा यस ऐनअन्तर्गत बनेको नियम वा विनियममा तोकिएको रीत नपु¥याई प्रतिष्ठानका स्थायी कामदार कर्मचारीको सेवा अन्त्य गर्न हुँदैन । श्रम ऐन तथा नियमावलीबमोजिम श्रमिकलाई परीक्षणकालमा, श्रम ऐनको परिच्छेद ८ अन्तर्गत दफा १२ बमोजिम कटौती गरिएमा, करारमा काममा लगाउँदा समयावधि तोकिएकोमा सो समयावधि समाप्त भएपछि श्रम नियमावली, २०५० को नियम २१ बमोजिम अशक्त भएको अवस्थामा वा कामदारले राजीनामा दिएर वा कामदारको मृत्यु भएमा सेवा समाप्त हुन सक्छ । उल्लेख गरिएको प्रक्रिया बाहेक गरिएको सेवा अन्त्य स्वतः कानूनविपरीत हुँदा कामदार कर्मचारी र व्यवस्थापकबीचको सम्बन्ध समाप्त भएको मानिदैन । कानूनतः सेवामा समाप्त नभई व्यवहारमा मात्र सेवा अन्त्य गरिने हुँदा नै कानूनअनुरूप व्यवहार होस् भनी अदालतको शरणमा आएका श्रमिकलाई अदालतले आफ्नो न्यायको ढोका बन्द गर्न मिल्दैन । त्यस्तोमा सेवा अन्त्य भएको मानी गरिने निर्णय आफैंमा गैरकानूनी तथा कानूनविपरीत हुँदा बदरभागी छ ।  श्रम ऐनलाई छल्ने र त्यसलाई पालना नगर्ने व्यवस्थापकको गैरकानूनी कार्यलाई अदालतले रोक लगाउनु पर्छ र त्यस्तो कार्यमा वढावा दिने गरी कानूनको व्याख्या गर्नु हुँदैन ।

श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७३ को प्रयोग सेवा समाप्त भए पछाडिको सन्दर्भमा पनि लागू हुन्छ । सेवा समाप्त हुनासाथ कामदार कर्मचारीको व्यवस्थापकबीचको सम्बन्ध समाप्त हुँदैन । त्यस्तो सम्बन्ध कानूनी उपचारकोबाटो अवलम्बन गर्न पाउने अवस्था विद्यमान रहुञ्जेलसम्म नै रहन्छ । यो प्रसंगमा एउटा उदाहरणलाई लिन सकिन्छ । मध्यस्थता गर्ने विषय समावेश भएको करार भंग हुनासाथ मध्यस्थताको प्रावधान मर्दैन । जवकि करार चाही भंग भएको हुन्छ । ठिक त्यसरी नै कानूनी उपचार कामदार कर्मचारी र व्यवस्थापकबीच सम्पूर्ण हिसावकिताव चुक्ता भई कानूनी उपचार पाउन मुद्दा गर्ने समय समाप्त नहुन्जेल उनीहरू बीचमा सेवासम्बन्धी दावी कायमै रहन्छ । हाम्रो श्रम ऐन, २०४८ को दफा १२(५) मा कटौतीमा परेका कामदार कर्मचारीको स्थानमा पुनः काममा लगाउन परेमा कटौतीमा परेका कामदार वा कर्मचारीलाई प्राथमिकता दिनु पर्दछ भनी कटौतीद्वारा सेवा समाप्त भएका श्रमिक व्यवस्थापनबीच दीर्घकालीन सम्बन्ध स्थापना गरी दिएको छ र त्यसको कार्यान्वयन गर्न पनि दफा ७३ कै प्रयोग गर्नुपर्ने भएबाट सेवा समाप्ति पछि दफा ७३ आकर्षित हुँदैन भनी व्याख्या गर्न हुँदैन । श्रम कानूनलाई अन्य कानूनभन्दा भिन्न रुपमा हेरिनु पर्छ र भिन्न रुपमा नै यसलाई व्याख्या गरिनु पर्छ । श्रम कानूनको मूल उद्देश्य श्रमको शोषण हुन नदिन श्रम विवादको शान्तिपूर्ण सरल, सहज समाधान गर्नु हो । श्रमसम्बन्धी कानूनको व्याख्या गर्दा श्रम विवादका स्वाभाविक समाधान गर्ने बाटो अवरुद्ध हुने गरी व्याख्या गरिनु हुँदैन ।

तसर्थ माथि उल्लिखित तथ्य तथा कानूनका आधारमा श्रम अदालतको मिति २०६०।३।१९ को फैसलाले हाम्रो नेपाल अधिराज्यको संविधान, २०४७ धारा ११, १२(२)(ङ), १७, २३, ९६ श्रम ऐनको दफा १०, ५३, ६०(ग), ७३ समेतको कानूनले प्रदान गरेको अधिकारमा प्रतिकूल असर पारेको र सोको उपचारको बैंकल्पिकबाटो समेत नभएको हुँदा श्रम अदालतको उक्त मिति २०६०।३।१९ को फैसला उत्प्रेषणको आदेशद्वारा बदर गरी तथा श्रम कार्यालय वागमती अञ्चल काठमाडौं निर्णयबमोजिम गर्नु भनी विपक्षीहरूको नाममा परमादेशको आदेश जारी गरिपाऊँ भन्ने समेत व्यहोराको रिट निवेदन ।

यसमा के कसो भएको हो ? निवेदकको मागबमोजिमको आदेश किन जारी हुन नपर्ने हो ? यो आदेश प्राप्त भएको मितिलेबाटाका म्याद बाहेक १५ दिन भित्र सम्बन्धित मिसिल साथ राखी महान्यायाधिवक्ताको कार्यालयमार्फत् लिखित जवाफ पठाउनु भनी रिट निवेदनको एकप्रति नक्कल साथै राखी विपक्षी श्रम अदालतलाई सूचना पठाई त्यसको बोधार्थ महान्यायाधिवक्ताको कार्यालयमा पठाई दिनु । निवेदकको मागबमोजिमको आदेश किन जारी हुनु नपर्ने हो ? यो आदेश प्राप्त भएका मितिले बाटाका म्याद बाहेक १५ दिन भित्र लिखित जवाफ लिई आफैं वा आफ्नो प्रतिनिधिद्वारा उपस्थित हुनु भनी रिट निवेदनको १ प्रति नक्कल साथै राखी विपक्षी लक्ष्मी उड क्राफ्ट उद्योग समेतलाई सम्बन्धित जिल्ला अदालतमार्फत सूचना पठाई लिखित जवाफ आएपछि वा अवधि नाघेपछि नियमबमोजिम पेश गर्नु भन्ने यस अदालतको एक न्यायाधीशको इजलासबाट मिति २०६०।८।१० मा भएको आदेश ।

यस अदालतमा पुनरावेदनको रोहमा दर्ता हुन आएको लक्ष्मी उड क्राफ्ट उद्योगकी प्रोप्राईटर लक्ष्मी शर्मा पुनरावेदिका तथा प्रत्यर्थी रिट निवेदकहरू भएको पुनर्बहाली मुद्दामा मिसिल संलग्न सबूद प्रमाणको अध्ययन गरी कानूनको व्याख्या गरी कानूनबमोजिम नै भएको यस अदालतको मिति २०६०।३।१९ को फैसला श्रम कानून तथा न्यायका मान्य सिद्धान्त एवं नेपाल अधिराज्यको संविधान, २०४७ को भावनाअनुरूप रहेको र सो फैसलाबाट रिट निवेदकको कानून एवं संवैधानिक हकमा आघात पुगेको अवस्था समेत नहुँदा रिट निवेदन खारेजयोग्य छ, खारेज गरिपाऊँ भन्ने श्रम अदालत सानो गौचरण, काठमाडौंको लिखित जवाफ ।

प्रस्तुत लक्ष्मी उड क्राफ्ट उद्योग हस्तकलासँग सम्बन्धित उद्योग हो । यस उद्योगमा उत्पादित वस्तुहरू विभिन्न कलात्मक एवं आधुनिक डिजाईनयुक्त हुने हुँदा यस उद्योगमा सीप र सीपालु हातको कला र कौशलको आवश्यकता हुन्छ । कुनै पनि व्यक्तिले यस उद्योगबाट उत्पादन हुने वस्तुहरू विना कुनै तालिम बनाउने काम गर्न नसक्ने भएकोले यस उद्योगले आफूलाई आवश्यक पर्ने जनशक्ति तयार पार्न केही व्यक्तिहरूलाई पहिले तालिम भत्तासहित तालिम दिई काम गर्न सक्ने दक्ष बनाई कामदारको रुपमा नियुक्त गर्दै जाने गरेको छ । यसै क्रममा आवश्यक सीप र कला सिकाई काम गर्न सक्ने दक्ष कामदार बनाउने उद्योगको अभिप्राय अनुरूप शुरुमा विपक्षीहरू अदक्ष रहेकोले उद्योगको तर्फबाटै सुविधा स्वरुप निजहरूलाई तालिम भत्ता दिने गरी उद्योगबाटै सञ्चालित प्रशिक्षण (तालिम) मा सहभागी गराई आवश्यक प्रशिक्षण प्रदान गरिदै आएको थियो ।  विपक्षीहरूलाई उचित तवरले अनुशासित एवं लगनशील भई प्रशिक्षणबाट सीप सिक्दै गएमा निजहरूको सीप प्रदर्शनलाई विचार गरी विस्तारै कामदारको रुपमा नियुक्त गर्दै लैजाने उद्योग व्यवसायिक एवं व्यापारिक नीति थियो । तर प्रशिक्षणको अवधि मै लवहरी के.सी., कुशहरी के.सी., नवराज खड्का, सुभद्रा बुढाथोकी, सानु मैया कार्की, अप्सरा थापा, मथुरा कार्की लगायतका विपक्षीहरूले वाह्य मैले नचिनेका नजानेका व्यक्तिहरू समेत उद्योगको हाता भित्र ल्याई उद्योगले प्रदान गरेको सुविधा र सहुलियतको दुरुपयोग  गरी काममा नदरिदै व्यवस्थापन पक्षउपर हुल हुज्जत गाली गलौज गरी उद्योगको व्यावसायिक ख्यातीमा आँच ल्याउने गरी म व्यवस्थापकसँग अभद्र व्यवहार गर्ने तथा तालिम सम्बन्धी औजार उपकरणहरू तोडफोड गरी उद्योगको उत्पादनमा दशौं लाख बराबरको क्षति गरिदिएकोले संचालिकाको हैसियतले मैले विपक्षीहरूलाई सम्झाउन बुझाउन खोज्दा मउपर नै जाई लागि मलाई जीउ ज्यानको समेत खतरा भएको र उद्योग परिसर भित्रै विपक्षीहरूले प्रशिक्षण कै बेला हुल हुज्जत गरी वरिपरिको वातावरण आतंकित बनाई निजहरूकै लागि सञ्चालित तालिम वहिस्कार गरी विपक्षीहरू उद्योगबाट निष्काशित भएका हुन् ।

विपक्षीहरू श्रम अदालतको निर्णय विरुद्ध यस सम्मानित अदालतको रिट क्षेत्रमा प्रवेश गर्नु भै तमाम तथ्यगत कुराहरूलाई आफ्नो निवेदनमा उल्लेख गर्नु भएको छ । तर श्रम अदालतको निर्णयमा कुनै यो निश्चित कानूनको त्रुटि भयो  भन्न र लेख्न समेत सक्नु भएको छैन । समान्यतया रिट क्षेत्रले तथ्यलाई नहेरी कानूनी त्रुटिलाई हेर्ने हो । श्रम अदालतको निर्णयमा कुनै कानूनी त्रुटि देखाउन नसक्ने विपक्षीहरूले के कुन कारणबाट निजहरूको संवैधानिक हक हनन हुन गएको हो सो समेत खुलाउन सकेको पाईदैन । प्रस्तुत विवादमा शुरु निर्णय श्रम कार्यालयले गरेको र त्यसउपर श्रम अदालतले पुनरावेदन सुनी गरेको निर्णय विरुद्ध यस सम्मानित अदालतको रिट क्षेत्र आकर्षित हुनै सक्दैन । शुरु निर्णय बदर गरी गरेको श्रम अदालतको निर्णयउपर यस सम्मानित अदालतमा प्रचलित कानून र व्यवहारअनुसार विपक्षीहरूको पुनरावेदन सम्म लाग्न सक्नेमा उक्त कानूनी उपचारकोबाटो परित्याग गरी रिट क्षेत्रमा प्रवेश गरेको समेत नमिलेको हुँदा रिट निवेदनको औचित्यमा प्रवेश गरिरहनु पर्ने नभएबाट रिट निवेदन खारेजभागी छ भन्ने समेत व्यहोराको विपक्षी लक्ष्मी उड क्राफ्ट उद्योग समेतको तर्फबाट परेको लिखित जवाफ।

नियमबमोजिम पेसी सूचीमा चढी पेश हुन आएको प्रस्तुत निवेदनमा निवेदकको तर्फबाट उपस्थित विद्वान अधिवक्ता श्री रमेश बडालले प्रत्यर्थी लक्ष्मी उड क्राफ्ट उद्योगले कामदारलाई सेवाबाट  हटाउँदा आधार र कारण खोली  अवकाश पत्र नदिई निजहरूको परिचयपत्र रद्द गरिएको भन्ने उल्लेखसम्म गरेको छ । यी कामदारहरू तालिमे हुन् कि कर्मचारी हुन् भन्ने बारे केही बोलिएको अवस्था छैन । निवेदकहरूलाई कानूनको प्रक्रियानै पूरा नगरी व्यवस्थापकले हटाएको र त्यस्तो गैह्र कानूनी किसिमले सेवाबाट हटाइएउपर परेको निवेदन सुनी निर्णय गर्ने अधिकार श्रम कार्यालयलाई कानूनबमोजिम रहे भएकै देखिएको अवस्थामा सो कार्यालयले उजूरी सुनी निवेदकहरूलाई पुनर्बहाली गर्ने गरेको निर्णय मिलेकै हुँदा सो निर्णय सदर कायम होस् भन्ने र प्रत्यर्थी श्रम अदालत सानो गौचरण काठमाडौंको तर्फबाट उपस्थित हुनु भएका उपन्यायाधिवक्ता श्री शिव रानाभाटले श्रम ऐन, २०४८ को मूख्य उद्देश्य भनेको नै विभिन्न क्षेत्रमा काम गर्ने कामदार तथा कर्मचारीहरूको हक हित सुविधा र सुरक्षाको व्यवस्था गर्नु हो ।  यस्तो हक अधिकार प्रत्याभूति गर्दा कानूनबमोजिमको प्रक्रिया पूरा गरेर मात्र गर्नुपर्नेमा सो प्रक्रिया निज निवेदक र श्रम कार्यालय समेतले पूरा गरेको नदेखिएको अवस्थामा श्रम कार्यालयले कामदार कर्मचारीलाई पुनरबहाली गर्ने गरेको निर्णयलाई बदर गरेको श्रम अदालतको फैसला सदर कायम होस् भनी वहस प्रस्तुत गर्नुभयो । त्यस्तै विपक्षी लक्ष्मी उड क्राफ्ट उद्योग समेतको तर्फबाट उपस्थित हुनु भएका विद्वान अधिवक्ताद्वय श्री हरिप्रसाद पाण्डे र बाबुराम कुँवरले सेवा कायम भएको अवस्थामा मात्र श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७३ लागू हुने हो तर सेवाबाट हटाईएको अवस्थामा दफा ६० मा भएको प्रावधान लागू हुन्छ । व्यवस्थापकले गरेको निर्णयउपर उक्त दफा ६० अन्तर्गत सम्बन्धित श्रम अदालतमा पुनरावेदन लाग्नेमा सो नगरी विपक्षी निवेदकहरूले श्रम कार्यालयमा पुनर्बहाली गरिपाऊँ भनी निवेदन दिएको र सो निवेदन सुनी सेवाबाट पुनर्बहाली गर्ने भनी श्रम कार्यालयले गरेको निर्णय कानूनविपरीत रहे भएको हुँदा सो निर्णयलाई बदर गरेको श्रम अदालतको फैसला कानूनअनुरूप नै रहे भएको अवस्थामा सो फैसलालाई बदर गरिपाऊँ भनी आएको रिट निवेदनको कुनै औचित्य नदेखिदा खारेज गरिपाऊँ भन्ने समेतको वहस प्रस्तुत गर्नुभयो ।

उपरोक्त बहस जिकीर सुनी निवेदन सहितको मिसिल संलग्न कागजात अध्ययन गरी हेर्दा निवेदन मागबमोजिको आदेश जारी हुने हो होइन भन्ने सम्बन्धमा नै निर्णय दिनुपर्ने देखिन आयो ।

निर्णयतर्फ विचार गर्दा, प्रस्तुत विवादमा श्रम विवाद समाधान गर्ने बारेमा श्रम अदालत र श्रम कार्यालयको अधिकारक्षेत्र तथा सोको दायरा के छ भन्ने विषयमा सर्वप्रथम निर्णय गर्नुपर्ने देखियो र यस बारेमा निर्णय गर्नु पूर्व निम्न प्रश्नहरूको निराकरण गर्नुपर्ने देखिन्छः

 

(क)   रिट निवेदकहरू विपक्षी उद्योगका स्थायी कामदार तथा कर्मचारी हुन वा प्रशिक्षार्थी                   हुन् ?

(ख)   स्थायी कामदार तथा कर्मचारीहरूको सेवा अन्त गर्ने वा सेवाबाट हटाउने                     सम्बन्धमा श्रम ऐनमा के कस्तो व्यवस्था गरिएको छ र निवेदकहरूको सेवा अन्त            गर्दा श्रम ऐनको व्यवस्थाको पालना भएको छ वा छैन ?

(ग)   श्रम विवाद समाधान गर्ने बारेमा श्रम ऐन, २०४८ मा के व्यवस्था गरिएको छ र             उक्त ऐनले यस सम्बन्धमा श्रम अदालत र श्रम कार्यालयको अधिकारक्षेत्रको               निर्धारण तथा विभाजन कसरी गरेको छ र प्रस्तुत विवाद हेर्ने क्षेत्राधिकार श्रम                 कार्यलयलाई छ वा छैन ?

(घ)   निवेदकको मागअनुसार रिट जारी गर्नुपर्ने हो वा होइन ?

 

२.    उपरोक्त सम्बन्धमा पहिलो प्रश्नतर्फ विचार गर्दा विपक्षी उद्योगको लिखित जवाफ तथा निजका तर्फबाट उपस्थित कानून व्यवसायीहरूको वहसमा निवेदकहरू स्थायी कामदार कर्मचारी नभई तालिमको अवधिमा रहेका प्रशिक्षार्थी मात्र हुन् भन्ने जिकीर लिएको भए तापनि मिसिल संलग्न प्रमाणबाट यी निवेदकहरूलाई दिइएको परिचय पत्रबाट निजहरू तालिमे वा प्रशिक्षार्थी नभई नियमित कर्मचारी भएको देखिएको र यी मध्ये केहीले राम्रो काम गरेबापत प्रसंशापत्र समेत प्राप्त गरेको देखिन्छ र रिट निवेदकहरू तालिमे प्रशिक्षार्थी नै हुन् भन्ने कुराको भरपर्दाे प्रमाण समेत विपक्षी उद्योगबाट पेश गर्न नसकेको अवस्थामा रिट निवेदकहरू विपक्षी उद्योगको स्थायी कर्मचारी तथा कामदार हुन् भन्ने कुरामा विवाद देखिएन । यस्तो अवस्थामा निजहरूले श्रम ऐनको दफा १० अनुसारको प्राप्त सेवा सुरक्षाको प्रत्याभूति प्राप्त हुने नै देखियो ।

३.    दोस्रो प्रश्नतर्फ विचार गर्दा श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० ले कुनै पनि प्रतिष्ठानका स्थायी कामदार तथा कर्मचारीको सेवाको सुरक्षाको प्रत्याभूति गरेको देखिन्छ । उक्त व्यवस्थाअनुसार श्रम ऐन तथा यो ऐन अनुसार बनेको नियमको रीत नपु¥याई स्थायी कामदार तथा कर्मचारीको सेवा अन्त गर्न नपाइने गरी प्रतिवन्धात्मक तथा वाध्यात्मक व्यवस्था गरेको देखिन्छ । प्रतिष्ठानको स्थायी सेवामा रहेका कामदार तथा कर्मचारीहरूको सेवा अन्त गर्ने सम्बन्धमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा १२ दफा ५२(४) तथा ५२(५) र दफा ५४ मा गरिएको व्यवस्था बाहेक अन्य व्यवस्था गरेको देखिदैन । उक्त ऐनको दफा १२ ले कुनै प्रतिष्ठान आंशिक वा पूर्ण रुपमा बन्द गर्नु पर्दा नेपाल सरकारको स्वीकृति लिई कामदार कर्मचारीको संख्या कटौती गरेको कारणले सेवाको अन्त हुने एउटा अवस्था हो । यो कुरा प्रस्तुत विवादमा सान्दर्भिक छैन । यसै गरी श्रम विभागले कुनै एक प्रतिष्ठानका कामदार कर्मचारीले आफू कार्यरत रहेको प्रतिष्ठानमा भन्दा अन्य प्रतिष्ठानमा गई गैरकानूनी तरिकाबाट हुलदंगा वा घेराउ गरेमा यस्ता कामदार कर्मचारीको सेवा अन्त गर्न सक्ने व्यवस्था उक्त ऐनको दफा ५४ मा गरिएको छ । प्रस्तुत विवादमा श्रम विभागले निवेदकहरूको सेवा अन्त गरेको अवस्था छैन ।

४.    श्रम ऐनको दफा ५२(४) तथा दफा ५२(५) मा उल्लिखित अवस्था र कारण प्रमाणित भएमा कुनै प्रतिष्ठानले आफ्ना कामदार कर्मचारीलाई सेवाबाट हटाउन वा निजहरूको सेवा अन्त गर्न सक्छ । तर उक्त व्यवस्थाअनुसार अवकाश दिदा श्रम ऐनको दफा ५३ मा उल्लिखित कार्यविधि अपनाई खराव आचरण गरेको कुरा प्रमाणित भएमा मात्र व्यवस्थापकले स्थायी कामदार तथा कर्मचारीको सेवा अन्त गर्न वा सेवाबाट अवकाश दिन सक्ने देखिन्छ । रिट निवेदकहरूले खराव आचरण गरेको आधारमा निजहरूलाई हटाइएको भन्ने भनाई विपक्षीको रहेको छैन । यससम्बन्धी कुनै निर्णय पेश गर्न सकेको अवस्था पनि छैन ।

५.    रिट निवेदकहरूको सेवा अन्त गर्दा माथि उल्लेख गरिएको तीन प्रमूख कानूनी आधारमध्ये कुनै एक आधार विद्यमान रहेको वा उल्लिखित कानूनी प्रक्रियाअनुसार निवेदकहरूलाई अवकाश दिएको भन्ने विपक्षी उद्योगको भनाई नरहेको र निजहरूलाई अवकाश दिने बारेको कुनै निर्णय पेश गर्न सकेको अवस्था नभएको हुनाले रिट निवेदकहरूलाई प्रतिष्ठान भित्र प्रवेश गर्न रोक लगाउने कार्य तथा निजहरूको परिचयपत्र रद्द गर्ने कार्य तथा निजहरूलाई प्रतिष्ठानमा काम गर्नबाट रोक लगाउने वा वञ्चित गर्ने कार्यलाई विपक्षी उद्योगको आचरणबाट सेवा अन्त गरेको वा अवकाश दिएको देखिने कार्य गरेका वा अप्रत्यक्ष रुपमा सेवाबाट अवकाश दिएको         (Constructive Dissmissal) मान्नुपर्ने अवस्था देखियो । यसरी प्रतिष्ठानले कुनै कामदार कर्मचारीको सेवा अन्त गर्ने बारेमा लिखित निर्णय पनि नगरेको र सेवा अन्त गर्दा लिईएका आधार कारण खोली सोको जानकारी पनि नदिई प्रतिष्ठानमा प्रवेश गर्न रोक लगाई काम गर्न नदिई आचारणबाट वा अप्रत्यक्ष रुपबाट सेवा अन्त गरेको (Constructive Dissmissal) को अवस्था र सेवा अन्त गर्ने बारेमा श्रम ऐन, २०४८ को परिच्छेद८ मा गरिएको व्यवस्था अनुसारको कानूनी प्रक्रिया पु¥याई आधार र कारण खुलाई गरिएको निर्णयलाई फरक किसिमबाट हेर्नुपर्ने भन्ने कुरामा विवाद गर्नुपर्ने अवस्था देखिएन । प्रतिष्ठानको आचरणबाट अप्रत्यक्ष रुपमा सेवा अन्त गरेको अवस्था (Constructive Dissmissal) मा के कारणले सेवा अन्त भयो भन्ने कुराको जानकारी सम्बन्धित कामदार तथा कर्मचारीलाई थाहा नहुने हुनाले यस्तो कारवाहीलाई श्रम ऐनको परिच्छेद८ अनुसारको खराव आचरण तथा सजाय सम्बन्धमा गरिएको कारवाही, सजाय वा आदेश मान्न सकिने अवस्था देखिएन र निवेदकलाई अप्रत्यक्ष रुपमा अवकाश दिने आधार र कारण खुलाई प्रतिरक्षा गर्ने मौका समेत दिई कानूनबमोजिम निर्णय गरेको नदेखिएको हुँदा यी निवेदकलाई निजहरूले काम गरी आएको कारखाना भित्र प्रवेश गर्नबाट रोक लगाई अप्रत्यक्ष रुपमा सेवाबाट अवकाश दिने कार्य गरेको देखिएकोले यस्तो कार्य प्रचलित श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० अन्तर्गत सेवाको प्रत्याभूति सम्बन्धमा गरिएको व्यवस्थाविपरीतको कार्य भएको देखियो।

६.    अव तेस्रो प्रश्नको सम्बन्धमा विचार गर्दा श्रम ऐन, २०४८ को परिच्छेद८ मा गरिएको व्यवस्थाको साथै उक्त ऐनको दफा २५, ५५, ७२ र ७३ मा गरिएको व्यवस्था हेर्नुपर्ने   हुन्छ । श्रम ऐनको परिच्छेद८ अन्तर्गत दिईएको कुनै सजाय वा आदेश भएको अवस्थामा र उक्त सजाय वा आदेशमा चित्त नबुझ्ने पक्षले मात्र उक्त ऐनको दफा ६० अनुसार श्रम अदालतमा पुनरावेदन गर्न पाउने व्यवस्था देखिन्छ । श्रमसम्बन्धी विवाद समाधान गर्ने बारेमा श्रम ऐन, २०४८ मा गरेको व्यवस्था हेर्दा, श्रमसम्बन्धी विवाद समाधान गर्ने संयन्त्रको रुपमा श्रम अदालतको अधिकारक्षेत्र केवल श्रम ऐनको परिच्छेद८ को अन्तर्गत भए गरिएको काम कारवाहीउपर पुनरावेदन सुन्ने र श्रम ऐनको दफा ५९ अनुसार दायर भएका अपराध तथा कसूरसम्बन्धी दायर भएका मुद्दाहरूको शुरु कारवाही र किनारा गर्ने कार्यसँग मात्र सीमित रहेको देखिन्छ । श्रम ऐनको व्यवस्था र यसको समग्र बनावट हेर्दा उक्त ऐनको परिच्छेद८ अनुसार गरिएको कारवाहीबाट उठेको विवाद बाहेक श्रम सम्बन्धी अन्य विवादका सम्बन्धमा शुरु कारवाही गर्ने क्षेत्राधिकार श्रम अदालतलाई प्राप्त नभएको तर श्रम विवादका सम्बन्धमा श्रम कार्यालयले गरेको निर्णयमध्ये केही निर्णयहरू उपर पुनरावेदन हेर्ने अधिकार श्रम अदालतलाई प्राप्त भएकोसम्म देखिन्छ । जस्तो श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७३(६) ले उक्त ऐनको दफा ७३(५) अनुसार श्रम कार्यालयले गरेको निर्णयउपर श्रम अदालतमा पुनरावेदन लाग्ने व्यवस्था गरिएको छ। श्रम ऐन, २०४८ तथा यो ऐन अन्तर्गत बनेको नियमावलीको व्यवस्थाहरूको प्रयोग, पालना तथा कार्यान्वयनका क्रममा उठेका श्रमसम्बन्धी अन्य विवादहरू उपर उजूरी सुन्ने वा यी विवाद समाधान गर्ने प्रयोजनको लागि पक्षहरूलाई सम्झाई बुझाई गर्ने लगायतका सम्पूर्ण कार्य गर्ने क्षेत्राधिकार श्रम कार्याललाई प्रदान गरेको देखिन्छ । यो कुरा उक्त ऐनको दफा २५, ५५ तथा ७२ मा गरिएको व्यवस्थाबाट समेत स्पष्ट हुन्छ । अनुचित तवरले तलव वा पारिश्रमिक कट्टा गरेमा उक्त दफा २५ अनुसार श्रम कार्यालयले व्यवस्थापकलाई कारवाही गर्न सक्ने कुनै प्रतिष्ठानले गैरकानूनी किसिमबाट कामदार वा कर्मचारीको संख्या कटौती गरेमा वा प्रतिष्ठानको व्यवस्थापकले दफा ५५ अनुसार खराव आचरण हुने कुनै कार्य गरेमा यस्तो विवादउपर पनि श्रम कार्यालयले नै कारवाही र निर्णय गर्ने व्यवस्था उक्त ऐनको दफा ५५(२) ले गरेको देखिन्छ । यसै गरी कुनै प्रतिष्ठानको सेवामा रहेका एक वा एक भन्दा वढी कामदार तथा कर्मचारीहरूको सेवा सम्बन्धमा यसको व्यवस्थापकसँग कुनै व्यक्तिगत दावी वा उजूरी भएमा यस्तो विवाद समाधान गर्ने वा यस बारेमा आवश्यक निर्णय गर्ने अधिकार समेत श्रम कार्यालयलाई नै दिइएको देखिन्छ । यस बारेमा श्रम ऐन, २०४८ को दफा ७३ मा स्पष्ट व्यवस्था गरेको पाइन्छ ।

७.    उपरोक्त प्रकरणहरूमा विवेचना गरिएअनुसार श्रम विवाद समाधान गर्ने बारेमा प्रारम्भिक कारवाही र निर्णय गर्ने बारेमा श्रम अदालतलाई सीमित क्षेत्राधिकार प्राप्त भएको र यस्ता विवाद हेर्ने वा विवादका पक्षहरू बीच सहमति ल्याउने प्रयास गर्ने र सहमति हुन नसकेमा निर्णय गर्ने अधिकार श्रम कार्यालयलाई प्रदान गरिएको रहेछ भन्ने कुरा श्रम ऐनको दफा २५ दफा ५५(२) तथा दफा ७३ मा गरिएको व्यवस्थाबाट देखियो ।

८.    प्रस्तुत विवादमा उपरोक्त प्रकरणहरूमा उल्लेख गरिएअनुसार विपक्षी उद्योगले रिट निवेदकहरूको सेवा अप्रत्यक्ष रुपमा अन्त गर्दा श्रम ऐनको परिच्छेद८ अनुसार खराव आचारणमा कारवाही गरेको वा उक्त परिच्छेदमा गरिएको व्यवस्थाअनुसार निर्णय गरेको अवस्था नभई विपक्षीको आचारणबाट निजहरूको सेवा अन्त गरेको मानिने कार्य गरी अप्रत्यक्ष रुपमा सेवाबाट अवकाश दिने कार्य गरेको (Constructive Dissmissal) अवस्था देखिनुको साथै यस्तो कार्य श्रम ऐन, २०४८ को दफा १० विपरीत कार्य भएको देखियो । यस्तो अवस्थामा विपक्षीको उक्त कार्यबाट सिर्जना भएको विवाद हेर्ने क्षेत्राधिकार श्रम ऐन, २०४८ ले श्रम अदालतलाई प्रदान गरेको अवस्था नदेखिएको हुँदा रिट निवेदकहरूले उक्त श्रम ऐनको दफा ६० अनुसार श्रम अदालतमा पुनरावेदन गर्नुपर्ने भन्ने बारेमा विपक्षीको भनाईसँग सहमत हुन सकिने अवस्था नभएको हुँदा श्रम अदालतको मिति २०६०।३।१९ को निर्णय उत्प्रेषणको आदेशद्वारा बदर हुने ठहर्छ । श्रम कार्यालयको मिति २०५९।१।२ को निर्णयअनुसार रिट निवेदकहरूलाई साविक पदमा बहाली गरी निजहरूलाई श्रम ऐन, श्रम नियमावली तथा विपक्षी उद्योगको कर्मचारी सेवा शर्तअनुसार प्राप्त गर्ने तलव भत्ता तथा अन्य सुविधाहरू दिनु भनी विपक्षीहरूको नाममा परमादेश समेत जारी हुने ठहर्छ। फैसलाको जनाउ विपक्षीहरूलाई दिई दायरीको लगत कट्टा गरी मिसिल नियमानुसार गरी वुझाई दिनू ।         

 

 

उक्त रायमा सहमत छु ।   

 

न्या. अनूपराज शर्मा

 

इति संवत् २०६६ साल असोज १८ गते रोज १ शुभम

 

इजलास अधिकृत विष्णुप्रसाद अर्याल

 

 

भर्खरै प्रकाशित नजिरहरू

धेरै हेरिएका नजिरहरु